バブル崩壊後、それまでのジャパン・アズ・ナンバーワンと我が世の春を謳歌した日本の年功序列型人事評価制度は、一方的に批判され、アメリカ型の成果主義一辺倒を導入することが、日本の人事制度の流行となった。

アメリカ型と、ここでは言っているが、アメリカの大多数が成果主義一辺倒と言うことではなく、日本的な制度をうまく取り入れていた企業も実はあった。

ところが、それは日本に輸入されるときには、そういうものは無視され、ドラスティックな人事制度こそが、社員を正当に評価し会社を伸ばしていくものだと理解された。

その結果、目標評価制度という殻をかぶった結果至上主義な人事制度が導入されていった。

特に、この結果至上主義は、中高年の管理職層といわれる層に対して、極端な形で導入されることになる。

会社での結果というのは、多くの場合、社内での相対評価でしかない。

その結果、評価を上げようとすると、社内でいかに他の社員より結果が優れているかを見せることに、躍起になっていく。
　

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