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最近会社の中で、先輩を囲みながらこういう話があった。

ちょうどそれは、ボーナスの出た数日後だったので、そのボーナスの話。

後輩「○×さん（先輩のこと）ボーナス一杯もらったんでしょ？」

先輩「そんなもらえるわけないじゃん」

後「えっ、何でですか？そんなことないでしょう」

先「もうね、数年前から下がり始めて、この年になるとあがらないんだよ」

後「・・・・・」


その先輩であるが、年は48，9歳である。

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僕は一緒に仕事をしているが、普通である。普通であるから、下がることはないだろうと思う。

ところが、下がっているらしい。


普通と言ったが、実は自信がないというように見える。


普通なのに自信がないというのはどういういとか。


もうずいぶん前に、会社の人事考課とかボーナスの査定に大きな差をもうけるようになった。

差を設けるのであるが、人件費を削りながらであるから、評価が高い人を大きく上がるためにしわ寄せがきたのは、評価が低い人ばかりでなく、評価が普通の人に対してである。

給与とかボーナスの金額というのは、社員のモチベーションに大きく直結する。だからこそ、経営層はここを触りたくなる。触って自分が思うような会社にしたいと思う。

ところが、これを使いすぎると劇薬となる。

変わっていけないところまで変わるという、副産物までを呼ぶ。


僕は、社員に対して大きく差を設けていいのは、人件費を多く使える時と、緊急避難の時の二点しかないと思っている。

人件費が、しっかり使えるなら、今まで普通にもらっていた人は、それからも普通にもらえるし、評価が高い人は今まで以上にもらえる。

とすると、大局的には社員からは大きな不満とかが出ることはない。

ところが人件費圧縮の局面で行うときは、注意が必要になる。


会社の中での人間は、２：６：２と言われる。これは、マーケティングにも使われている理論であるが、それは社員にも当てはまり、どんな会社でも2割の優秀な社員と6割の普通の社員と2割の落ちこぼれができるという図式である。

ここで注目してもらいたいのは、中間というのが6割と一番多い比率を持っていることである。

上の2割の人というのは、ほおっておいても仕事はするし、できるし、昇進もする。それはどんな評価制度だったとしても、その2割の大多数は上がるはずである。

とすると、人事評価制度の中で一番見なければいけないのは、6割の中間層である。


そして、話を戻して、人件費圧縮の局面での注意である。

それは、とりもなおさず、6割の人件費ファンドから優秀な2割への賃金移行に他ならないのである。

こんなことを、もし続けていたら、まともな社員ならやる気をなくすのは当然である。

であるから、緊急待避以外で使ってはいけないのである。



みなさん。

ここで考えてください。

あなたは、考課者です。自分の部下に評価を言ってください。


評価が高い人には、良かったね、これからもがんばれよ。会社は君のことを見ているからね。と言えるでしょう。

ところが、評価が低い人に対して、今後こうあるべきだと言えますか。言えるとしても、自分の感情を一方的に言っても意味がありません。その部下がちゃんと納得するように言わなければなりません。

結構難しいですね。

難しいけど、評価が低いならそれなりに何とかなります。

ところが、評価が中間の人に対してはどうですか？

普通にやっていても、しっかりとした賃金を与えられないとなると、これは相当に難しいです。

「これからどうしたら給料は上がるのですか？」

と聞かれたとき、明確な回答ができますか。


僕の先輩は、48，9歳です。

昔なら、脂がのりきった一番仕事ができる年代という世代です。

こういう人の自信を失わせて、いったい何が良いのでしょうね。


まやかしの、成果主義人事制度なんて即刻やめてもらいたいと考えています。

〔関連ページ〕
人事評価制度は、脱成果主義を勇気をもって言おう。

ボーナスの評定でいくと、加算だとか言っても所詮自店への付与ポイントの平均との比較になっちゃうんですよね。
それでも大人数の中の相対評価なら運用できますが、10人以下となると難しいですね。
誰かを上げたら誰かを下げる、という意識から脱却するため、部下への説明が大事だと思っています。

昔みたいにやってみやらなくても平均もらえた時代から、同じファンドで差を作るのであれば、一度その平均（ベース）とやらを下げて見せる必要があるでしょう。（それをきちんと説明することが大事）

制度の問題とは違うのでしょうが、ウチの会社の場合、上の2割の人でさえ下がっていることの方が問題だと感じています。

一度下げてしまった特定の人を続けて下げるのは、割と簡単（気が楽）と言う変な制度になっているような気がする。
10人ぐらいの組織で2人ぐらいそういうバーをくぐり抜けた人がいると、考課は楽だね。楽と書いたが、これは制度本来のやり方ではないのだろうけど。

差をつけると言うことに、何の意味があるのか、最近よく分からなくなったと言う気もする。

人件費ファンドを圧倒的に下げてしまうと、上位だろうがどこだろうが、前に比べたらもらえなくなるね。
人件費を下げると言う選択は、時間との戦いになると言うことが、分かっていたのかどうかだね。
時間というのは、社員が我慢できる時間というぐらいな意味だけど。